Een bonussysteem invoeren voor excellente docenten is gedoemd te mislukken, betoogt organisatiepsycholoog Kilian Wawoe. Hij promoveerde in 2010 op de werking van bonussen bij banken. Onlangs peilde Wawoe in een onderzoek de meningen van 5000 docenten over prestatiebeloningen in het onderwijs.

PrimaOnderwijs 4-2011
Tekst: Carlie van Tongeren 

De kwaliteit van het onderwijs in Nederland moet omhoog, zo is de boodschap in het regeerakkoord. Een van de actiepunten is ruimte bieden voor prestatiebeloningen. De Onderwijsraad kwam in maart met aanbevelingen: vijf procent van de docenten zal straks worden aangemerkt als ‘excellent’. Voor die docent is voor een periode van vier jaar jaarlijks 25.000 euro beschikbaar. Van dat geld krijgt hij of zij een eenmalige toelage van 2.500 euro en diverse privileges, zoals ruimte om te werken aan professionalisering en schoolontwikkeling. ‘Excellente’ leraren zullen hun collega’s ‘aansteken’ en zo zal de onderwijskwaliteit verbeteren, schetst de raad.

Tomatenplukker

Wat vinden docenten van die plannen? Uit recent onderzoek van Kilian Wawoe blijkt dat de meerderheid (70 procent) van de docenten tegen invoering van prestatiebeloningen is. Waarom werkt een bonus volgens Wawoe niet? ‘Een bonus heeft effect op de kwantiteit, niet op de kwaliteit. Bij een tomatenplukker kan een bonus voor elke honderd tomaten helpen om hem meer tomaten te laten plukken. De motivatie voor dergelijk werk is geld verdienen om bijvoorbeeld op vakantie te gaan’, illustreert Wawoe. ‘Maar bij bankiers en docenten mag je ervan uitgaan dat ze in de kern gemotiveerd zijn voor hun werk. Kennis en vaardigheden bepalen iemands kwaliteit. Daarop blijken bonussen geen enkel positief effect te hebben.’ De negatieve effecten kennen we wel uit de financiële crisis: (te) grote risicobereidheid en fraude. De hoogte van de bonus maakt niet uit. ‘Al gaat het maar om honderd euro of een bos bloemen. Wat je krijgt, is een verkeerd soort competitie en mensen die rare dingen gaan doen. Je kijkt niet naar wat jij hebt, maar wat jij hebt ten opzichte van anderen.’

Onderpresteerders

Prestatiebeloningen zullen volgens Wawoe leiden tot ontevredenheid onder docenten die nu wel gemotiveerd zijn. Van de ondervraagde leraren denkt 84 procent in aanmerking te komen voor zo’n bonus. ‘Het is heel menselijk om je eigen prestaties hoger in te schatten ten opzichte van je collega’s. Als straks maar vijf procent ‘excellent’ genoemd wordt, hoef je maar een simpel rekensommetje te maken om te zien dat veel docenten teleurgesteld zullen raken.’ Wawoe vindt het onterecht dat er zoveel aandacht uitgaat naar toppresteerders. ‘Organisaties worden niet gedragen door hen, maar door de meerderheid die het werk naar behoren doet en die nu minder gemotiveerd dreigt te raken’, zegt hij. ‘En dan waag ik me nog niet eens aan de discussie hoe je ‘excellentie’ gaat meten.’

Een veelgehoorde kreet in de bankenwereld is: zonder bonussen lopen toppresteerders weg. Is dat zo? ‘Nee, het werkelijke probleem is dat de onderpresteerders blijven zitten. Het werkt ontzettend demotiverend als een mededocent de kantjes ervan afloopt voor hetzelfde of zelfs een hoger salaris dan jij.’ Volgens de Onderwijsinspectie is een op de tien docenten een onderpresteerder; volgens de leraren in Wawoes onderzoek presteert een op de zes onder de maat. De ondervraagden blijken ontevreden met de wijze waarop het management omgaat met die onderpresteerders. ‘Slechte docenten zijn vaak allang bekend bij het schoolbestuur, maar daar wordt niets mee gedaan. De gedoogcultuur in het onderwijs is sterker dan in andere sectoren.’

Ontslag

Om de onderwijskwaliteit te verbeteren, moeten scholen de onderpresteerders in kaart brengen, zegt Wawoe. Voor die groep ziet hij drie mogelijkheden: scholing geven, andersoortig werk binnen de school zoeken of ontslag. Ongeveer driekwart van de docenten in het onderzoek is het eens met de stelling: ‘Voor de kwaliteit van het onderwijs is het beter om slecht functionerende docenten te ontslaan dan prestatiebeloningen in te voeren’.

Dat in kaart brengen begint simpel. ‘Op veel scholen wordt nooit een functioneringsgesprek gevoerd. Dan weet je als docent niet dat je iets verkeerd doet. Laat oud-docenten jongere collega’s coachen en voer intervisie in; zorg dat leraren zich bij elkaar kwetsbaar durven opstellen. Geef oprechte complimenten en punten van kritiek.’ Leraren moeten ook beoordeeld worden door ouders en leerlingen. ‘Leerlingen zien een docent het vaakst aan het werk. Natuurlijk moet je hun antwoorden filteren op “hij heeft een verkeerde broek aan”, maar je zult zien dat het veel bruikbare informatie oplevert.’

Tergend langzaam

Eerst de banken, nu het onderwijs. Waarom ageert Wawoe zo driftig tegen bonussen? ‘Een van de belangrijkste bevindingen uit de organisatiepsychologie van de laatste honderd jaar is, dat bonussen op de werkvloer geen kwaliteitsverbetering opleveren. We hebben allemaal gezien hoe door die bonuscultuur de hele financiële sector kapot is gegaan en we zien nu hoe tergend langzaam die cultuur weer omgebogen wordt’, verklaart Wawoe. ‘En dan gaan we dat systeem nu toch weer in het onderwijs invoeren? Ik kan je nu al voorspellen dat het niet gaat werken. Voer die discussie binnen de school en in Den Haag. Dit is het moment om te zeggen: alsjeblieft, doe het niet.’

Wie is Kilian Wawoe?
Organisatiepsycholoog Kilian Wawoe (1972) werkte tien jaar als HR-manager bij ABN Amro, waar hij vertrok uit onvrede met de bonuscultuur. Hij promoveerde in 2010 aan de Vrije Universiteit in Amsterdam op de werking van bonussen bij banken, waarvoor hij 1500 bankmedewerkers in Nederland, India, Brazilië, Roemenië en de Verenigde Staten ondervroeg. Zijn eigen ervaringen en zijn promotieonderzoek resulteerden in het boek ‘Bonus’ (2010). Voor Uitgesproken VARA deed Wawoe in mei een onderzoek onder bijna 5000 docenten in primair, voortgezet, beroeps- en hoger onderwijs naar hun mening over bonussen voor excellente docenten. Wawoe is docent aan de Vrije Universiteit en adviseert bedrijven en instellingen, waaronder scholen, over prestatieverbetering en beloning.